L’occuparsi di adolescenti con disturbo di personalità, nella gestione quotidiana, significa tenere insieme la dimensione dell’adolescente e quella del portatore di un serio disturbo di personalità, “sia perche entrambe sono fonti potenziali di problemi e sofferenze, sia perché tendono a interagire reciprocamente: a volte il funzionamento adolescenziale aggrava lo scenario, altre volte può rivelare l’esistenza di insospettate risorse riparative.
Una parte rilevante del destino dell’incontro, talvolta scontro, tra adolescente e comunità dipende dalla possibilità per l’adolescente di trovare sulla sua strada degli adulti “sufficientemente buoni” da interiorizzare o anche solo con cui negoziare proficuamente i suoi bisogni.
M.Perini individua almeno 4 stati mentali necessari agli operatori:
-capacità di ascoltare, prossima a ciò che Bion chiamava”reverie”
-capacità di accogliere nel senso dell’offerta di uno spazio facilitante dotato di confini e limiti tanto chiari quanto flessibili e per questo sentito come sicuro-capacità di prendersi cura, che con gli adolescenti significa preoccuparsi di loro senza soffocarli con l’amore o cercare di sedurli -capacità di fronteggiare, cioè di far fronte alla tensioni e ai comportamenti critici degli adolescenti senza abbandonare il campo, colludere o diventare vendicativi.
Queste competenze non sono né facili né indolori soprattutto in situazioni di residenzialità, dove gli operatori devono presidiare:
- I loro pz ( il loro comportamento, la loro sofferenza, le loro esigenze di sviluppo)
- Il proprio mondo interno( le emozioni primitive a cui sono esposti dal loro compito)
- l’organizzazione( le relazioni tra colleghi, con l’autorità, il clima emotivo, la strutturazione dei ruoli e dei confini)
Nella relazione adulto-adolescente ,l’adulto viene esposto al continuo confronto con le proprie parti adolescenziali, talvolta inconsce o ancora impregnate di conflittualità.
Il funzionamento mentale dell’adolescente si connota per intensità delle spinte istintuali, violenza delle emozioni, pervasività dell’ansia e del bisogno di scaricarla immediatamente nell’azione, instabilità dell’umore,, paura dell’intimità e della dipendenza,aspetti provocatori e spigolosi del carattere, difficoltà a comunicare con le parole, diffidenza verso gli adulti e facilità con cui si sentono fraintesi e feriti.
Risulta allora necessario nelle comunità per adolescenti una manutenzione ordinaria e
straordinaria particolarmente attenta ai punti deboli sia delle persone che dei sistemi di cui fanno parte.
Oggi anche nelle organizzazioni che si occupano di salute mentale appare necessario il ruolo dell’area Risorse Umane in relazione allo studio di modalità formative e di supporto allo staff . Alcuni degli ingredienti manageriali per un processo di gestione delle risorse umane adatto al miglioramento della qualità possono essere:
{xtypo_rounded1}La motivazione{/xtypo_rounded1}
A) In fase di selezione: la curiosità per la malattia mentale non è sufficiente e neppure una generica motivazione a prendersi cura degli altri o il bisogno di portare avanti i diritti delle classi più emarginate: tutti questi fattori sono sicuramente incentivanti ma non rappresentano un condizione sufficiente nel lavoro di cura in salute mentale.
Aldo lombardo ritiene che le basi di un interesse a lavorare in comunità si collochino in un inconscio bisogno protettivo delle figure interne parentali. In supporto a questa ipotesi contribuiscono gli studi di R.Websy,D.Menzies,B.Dolan,K.Norton: A survey of psiycological types in a Therapeutic Comunity e gli studi di O.Khaleelee: The defense mechanism Test for the selection and Development for those who wish to become community workers.
Da questi studi emerge un profilo orientato in ad un tipo introverso-intuitivo, secondariamente l’enfasi viene posta sull’esistenza di un identificazione inconscia con un’immagine parentale materna o paterna danneggiata che genera un bisogno di riparazione ma anche con una identificazione inconscia con un soggetto deprivato/danneggiato che porta a fare tutto ciò che può farlo sentire meglio.
In Fondazione Rosa dei Venti la selezione avviene secondo modalità gruppali e individuali, referente né è l’area Risorse Umane con la collaborazione di operatori e pz senior.
Prevede una fase di colloqui, la visita, la definizione del lavoro e la definizione contrattuale.
Da qui inizia la presentazione al gruppo di operatori e ragazzi del candidato e l’inserimento nel contesto lavorativo.
B) Nella fase iniziale di lavoro in comunità E.Pedriali ritiene che sia necessario:
-Condurre il candidato verso una miglior conoscenza della sua motivazione
-fornirgli un metodo per esplorare la motivazione stessa
-trovare una via nella quale, raggiungendo un sufficiente conoscenza e accettazione delle sue dinamiche interne, sia in grado di maneggiarle o di cambiare scelta lavorativa.
In questa prospettiva per il nuovo candidato sarà necessario sia essere affiancato da un collega senior sia fruire di incontri specifici allo scopo di approfondire la motivazione , gli strumenti di lavoro e la metodologia.
C)Come mantenere la motivazione? Questa domanda si apre a differenti approcci ma possiamo affermare che per poter garantire la convergenza tra obiettivi istituzionali della comunità e dei percorsi di salute mentale e obiettivi individuali è necessario offrire”ricompense” in grado di soddisfare i bisogni degli operatori:
-relazioni socio-organizzative soddisfacenti
-compatibilità tra contenuti del lavoro e attitudini individuali ( i laboratori)
-partecipazione significativa delle persone in decisioni organizzative che le riguardano (democraticità)
-soddisfazione derivante dal fatto di lavorare in un gruppo che condivide gli stessi valori e obiettivi (mission co-costruita)
-incentivi monetari
-soddisfacimento di bisogni individuali(senso della missione pubblica, voglia di crescere, ecc)
Nella progettazione di un percorso formativo in un’ottica di supporto alla motivazione verranno tenuti in considerazione le condizioni di partenza del gruppo in relazione al compito e all’obiettivo da raggiungere e almeno tre bisogni fondamentali innati:
-bisogno di competenza (sentirsi efficace nelle interazioni con l’ambiente e nell’esercitare ed esprimere le proprie capacità)
-bisogno di autonomia (sentirsi in grado di compiere delle scelte, di impegnarsi in attività che nascono dalla propria volontà)
-bisogno di relazioni con gli altri ( sentirsi integrati con gli altri, sentirsi appartenenti ad un gruppo, star bene con gli altri)
Solo se il soggetto vive in un ambiente che promuove la sua autodeterminazione avrà la possibilità di accrescere la sua motivazione e sviluppare un senso del sé unitario e integrato.
In Fondazione Rosa dei Venti studiamo, applichiamo in un’ottica di miglioramento, sia la formazione che il supporto al ruolo come strumento di comunicazione interna, interna all’organizzazione in merito ad apprendimenti pensati in setting individuali e in setting gruppali ed esterna con differenti figure professionali: magistrati,carabinieri,artisti ecc portatori di differenti punti di vista.
{xtypo_rounded1}Gli strumenti{/xtypo_rounded1}
Le parole e le immagini che circolano in un luogo di cura hanno un intenso potere evocativo, uno dei nostri compiti è di articolarle e metterle in connessione così da co-costruire con il pz un linguaggio possibile, passare dalla parola alla frase, all’insieme e alla sintassi necessaria al progettarsi nel mondo.
Con lo stesso interesse, curiosità e pazienza il gruppo di lavoro si confronta nei pensieri, condivide emozioni e progetta azioni terapeutiche che vanno ad arricchire il linguaggio stesso del gruppo. Questo lavoro interno al gruppo richiede contenitori adatti sufficientemente vari e flessibili per attraversare differenze e conflitti, stili di lavoro e desideri, difficoltà e scoperte sia in un setting di coppia sia in assetto di grande gruppo e di piccolo gruppo.
Ed è partendo dalla narrazione di alcuni dei tanti accadimenti della vita di comunità che si può, utilizzando lenti differenti, proporre un laboratorio maggiormente centrato sulla relazione con il pz e/o tra i membri dello staff e/o rispetto a sé.
a) Il supporto al ruolo: Una delle lenti utilizzate in comunità Rosa dei Venti riguarda l’accompagnamento dell’operatore nella gestazione e nella nascita del proprio progetto professionale come possibilità creativa di progettazione partendo da sé, come apprendimento metodologico relativo all’apprendere su di sé , all’apprendere dall’esperienza.
IL supporto al ruolo come laboratorio di rispecchiamento e come laboratorio progettuale.
“ è uno spazio in cui ci si può fermare e riflettere maggiormente su di sé ed al modo di esercitare il proprio ruolo”
L., Terapista della riabilitazione psichiatrica
“mi è capitato più volte di uscire dagli incontri con pensieri nuovi su di , sul modo di lavorare con i colleghi….riflettendo su come riesco a muovermi nel rapporto con le varie figure e i vari ruoli.”
G. Educatrice professionale “migliorano la mia capacità di oggettivazione e visione di me in opera” M. Educatore professionale
E’ da questi incontri che nasce il progetto di intervista sociale sul tema dell’unità d’Italia che poi produrrà il testo e le azioni di uno spettacolo teatrale ,W l’Italia, realizzato da residenti e operatori nel 2011 e l’anno successivo il progetto che nasce ha per tema musica e natura con la realizzazione di un concerto spettacolo tra suoni e parole nati dall’esperienza dell’incontro sonoro con i differenti ambienti naturali.
In questo lavoro di “confine”, dove la turbolenza emotiva crea correnti continue, dove l’adolescente scalpita , per l’operatore avere uno spazio di riconoscimento e di esplorazione e espressione del proprio puer diviene elemento estetico.
L’agire creativo degli individui attribuisce con il suo manifestarsi una qualità ed un valore all’azione e agli artefatti.
b) Il gruppo operativo : il lavoro sul compito attraverso i temi trasversali
Pichon-Riviere, Il processo gruppale. Dalla psicoanalisi alla psicologia sociale,libreria lauretana,Loreto 1985,p.169: gruppo operativo come uno strumento centrato sulla” indagine dell’azione, autentica indagine operativa, (che) ha come compito il chiarimento delle operazioni che accadono e hanno luogo nell’ambito del gruppo” Attraversando e elaborando le ansie e le difese organizzate dal compito latente superando quell’ostacolo alla conoscenza, alla differenziazione, resistenza connessa non solo a noi come individui, ma all’interazione di noi con il sistema-istituzione si rende possibile un progetto del gruppo co-costruito nell’ integrazione delle
dimensioni emotive e riflessive del gruppo che lo conducono ad una autentica fase di progettazione dell’azione nei suoi tempi e modi.
Il progetto così generato diviene attivatore di quella responsabilità che permette agli individui e al gruppo di uscire dalla posizione di dipendenza rispetto ai leader di progetto e di processo e ognuno a divenire leader di se stesso nel senso di prendersi la responsabilità di sé, del progetto proprio e di quello del gruppo.
In questo contenitore trova la sua gestazione il lavoro di costruzione di una “postazione” sul clima all’interno della comunità elaborato da operatori con la collaborazione dei ragazzi/e :
“COMUNITA’ E CLIMA: …ciò significa per noi che anche se esistono diverse procedure sperimentali per misurare i climi sociali il clima di una comunità rimane affidato a quel certo nonsochè che fa parte del sentire inconscio o, si potrebbe dire, dell’inconscio estetico degli operatori e dei ragazzi che ne fanno parte.
AVERE ORECCHIO PER IL CLIMA: …è nel gesto, più ancora che nella parola, che si può cogliere il clima di un ambiente sociale come la comunità., mettendo in un certo senso a tema quella specie di sentire inconscio che nella vita quotidiana si stratifica nei corpi di ospiti ed educatori.
Questa è l’idea che sta alla base del progetto UMORE E COLORE realizzato da operatori e ragazzi/e e che è consentito nella realizzazione libera e collettiva di una serie di tavole che rappresentano le oscillazioni di umore del gruppo nell’arco di tempo di una settima.
Ciascuna tavola, appesa in uno spazio aperto,è rimasta a disposizione di tutti per una settimana, e poi discussa dal gruppo riunito in assemblea.”
c)La supervisione istituzionale
d)La supervisione clinica
e)La formazione tematica
“La formazione è la produzione di un sapere aggiuntivo, un saperci fare con ciò che si produce nella relazione sia tra gli operatori che con il paziente: quel know how che Freud chiamò transfert.”
Si tratta del lavoro di “costruzione” oggi non più solitario, ma condotto in èquipe, dell’oggetto psichico che si produce nello spazio istituzionale. E’ un lavoro che va tenuto distinto dall’interpretazione, perché non riguarda il senso del sintomo, ma l’oggetto che l’èquipe deve saper cogliere per poter riformulare continuamente il progetto terapeutico.
In sintesi la formazione non è un tempo distinto dal lavoro in comunità: esso consiste infatti nel riportare ogni evento, ogni comportamento alla relazione del ragazzo con la comunità come suo partner.
Come sosteneva Carlo Viganò, Past Direttore Clinico, “e’ un lavoro di mediazione continua tra transfert e controtransfert, che mette alla prova la libertà del gestore nel creare una comunità che sia terapeutica e non il deposito inerte dei comportamenti che producono sofferenza.”
f)Le letture
Questa pratica di gruppo è rivolta all’approfondimento di conoscenze teoriche che includono concetti di psicologia, psichiatria, psicoanalisi e sociologia; la conoscenza della dimensione del piccolo e grande gruppo , i loro meccanismi difensivi e le loro dinamiche; la storia delle comunità; i più rilevanti modelli e il loro impiego in comunità.
Apprendere in gruppo la teoria e la pratica permette di sviluppare un’attitudine all’osservazione, all’ascolto,alla espressione delle proprie considerazioni, alla riflessione circa il proprio “sentire”, alla considerazione del gruppo come un contenitore di conoscenza ,pratica, di dubbi ,ansia,aggressività ecc.
g)Gli strumenti di pratica della comunità
h)Il training d’ingresso dell’operatore
Consideriamo questo periodo di 6 mesi come un momento significativo di crescita che, se necessario, possa ricevere tutte le cure materne che possano facilitare questa crescita, un accompagnamento verso una progressiva autonomia e una effettiva condivisione della vita nel gruppo .
Questo accompagnamento prevede incontri di formazione al ruolo con l’obiettivo di conoscere metodi e strumenti del lavoro in comunità e di sviluppare le competenze di osservazione, di ascolto e di espressione di sè e una funzione di tutoring da parte di un operatore senior che osserva la pratica e conduce il candidato verso una maggior consapevolezza dei propri interventi accompagnandolo ad entrare nel clima della comunità e a conoscere le pratiche di lavoro.
i) Differente provenienza di settore dei formatori
l)Il codice etico
m) La valutazione
Possiamo vedere la valutazione come processo che permette di individuare le aree critiche e di miglioramento relativamente a) all’investimento sull’ob
b) all’investimento su di sé
c) all’investimento sulla relazione
“Nella pratica il campo valutativo che si viene a creare diviene l’esercizio del mettersi in gioco per un rapporto interpersonale differente da “tra persone” verso un campo” bi personale” attraverso una sequenza conversativa spiraliforme.
Il soggetto sano nella misura in cui apprende l’oggetto e lo trasforma, rende cioè questo apprendimento operativo, modifica anche se stesso, entrando in un intergioco dialettico con il mondo, in cui la sintesi si trasforma nel punto di inizio, o tesi, di una antinomia che dovrà essere risolta in un continuo processo a spirale.”
Pichon Rivière
Lo spazio/tempo della valutazione diviene così il contenitore dove far emergere gli apprendimenti come “ processi continui e ricorsivi di elaborazione del conflitto. Ogni cambiamento nell’autonomia della conoscenza individuale emerge da una tensione, da un conflitto tra il desiderio e il bisogno di conoscenza e le difficoltà, i vincoli a evolvere le conoscenze consolidate. “ U. Morelli , C.Weber
“Trasformazione è metamorfosi, nel senso di attraversamento di forme, ma è anche, se non soprattutto, meta noia. Questa è la parola che conserva, nella sua lettera e nel suo spirito, un importante gioco grazie al quale il cambiamento c’è quando è interno alla mente, non c’è metamorfosi senza meta noia.” Gutmann.
La valutazione in comunità:
a) Individuale:
-a 3 mesi
-a 6 mesi
-a 1anno
-permanente
b)Gruppale:
- relativamente al piano formativo
Annuale
c)Formazione e Valutazione come ricerca-azione
{xtypo_rounded1}La qualità{/xtypo_rounded1}
La qualità è un fenomeno dinamico pluridimensionale, che dipende da innumerevoli fattori, più o meno tra loro correlati, quali ad esempio il tipo di prestazione ricevuta, le modalità con le quali viene erogata, i costi e i risultati che raggiunge. La qualità può essere intesa come il risultato di una combinazione di tanti fattori, in parte oggettivi e in parte soggettivi, ciascuno dei quali partecipa a qualificare le prestazioni.
La qualità crea una contraddizione strutturale tra la propensione alla standardizzazione di ogni forma organizzata e l’attesa e la tensione verso l’irripetibile. La mediazione culturale non sempre riesce a contenere l’elaborazione di questa contraddizione.
Per questa ragione è verosimile sostenere che , una volta fatta la certificazione, sia necessario iniziare a riconoscere e apprendere la qualità. In quest’ottica la formazione e il supporto al ruolo divengono strumenti per apprendere la qualità , mentre il manuale di qualità rappresenta un intervento di ricerca-azione sulla qualità stessa.
“Mentre il processo di certificazione è un modo di far ordine in un universo affollato di punti di vista, conoscenze tacite e pratiche in uso, e di ricondurre ad una norma standard le condizioni di sviluppo della qualità,, queste ultime si generano nell’apprendimento delle persone che lavorano dentro alle organizzazioni. Mediante l’attribuzione e la condivisione di senso, proprietà dei processi di cooperazione interpretativa in una comunità di lavoro, le attività si qualificano. La qualificazione risulta così un processo di apprendimento mediante le attività intangili* progettate.
*quali le forme di organizzazione del lavoro e la gestione delle relazioni, che possono distinguere le capacità organizzative.” U.Morelli
Possiamo concordare sul fatto che il miglioramento della qualità di gestione del personale provenga in buona parte dall’effetto di miglioramenti raggiunti dalle persone che vi lavorano, con l’obiettivo di tendere a realizzare condizioni di lavoro in grado di permettere apprendimento individuale e gruppale come fattore qualificante la qualità.
Lavorare sulla qualità ci permette di attivare un dispositivo di vitalità dell’organizzazione aperta al miglioramento continuo,una comunità che apprende in grado di realizzare buone condizioni di lavoro e di ridurre i costi emotivi del personale e anche i costi gestionali relativi al turn over.
